Zeitarbeit in der Pflege 2026: Recht, Zahlen und Pflichten

Das Wichtigste in Kürze

• Zeitarbeit in der Pflege ist Arbeitnehmerüberlassung: Die Pflegekraft ist fest beim Personaldienstleister (Verleiher) angestellt und arbeitet in wechselnden Einrichtungen (Entleiher).
• Rechtlicher Rahmen ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) mit dem Gleichstellungsgrundsatz (Equal Pay, § 8 AÜG) und der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten (§ 1 AÜG).
• Equal Pay bedeutet hier: Gleichstellung von Leiharbeitnehmern mit der Stammbelegschaft des Einsatzbetriebs – nicht der geschlechterbezogene Gender-Pay-Gap.
• Für Einrichtungen ist Zeitarbeit vor allem ein Instrument zur kurzfristigen Ausfallabdeckung, das jedoch höhere Kosten und Integrationsaufwand mit sich bringt.

Was ist Zeitarbeit in der Pflege?

Zeitarbeit in der Pflege – rechtlich die Arbeitnehmerüberlassung im Gesundheitswesen – beruht auf einem Dreiecksverhältnis: Die Pflegekraft ist fest und sozialversicherungspflichtig bei einem Personaldienstleister (dem Verleiher) angestellt, erbringt ihre Arbeitsleistung aber in wechselnden Einrichtungen wie Krankenhäusern, Alten- und Pflegeheimen oder ambulanten Diensten (den Entleihern). Der Personaldienstleister trägt die Arbeitgeberpflichten, während die Einrichtung die fachliche Weisung während des Einsatzes übernimmt.

Den gesetzlichen Rahmen setzt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Zentrale Bausteine sind der Gleichstellungsgrundsatz nach § 8 AÜG sowie die Überlassungshöchstdauer nach § 1 AÜG. Wie sich diese Regeln auf die Vergütung und die zulässige Einsatzdauer auswirken, ordnen wir im Abschnitt zum rechtlichen Rahmen ein.

In der Praxis dient das Modell vor allem der kurz- und mittelfristigen Abdeckung personeller Engpässe – etwa bei Krankheitswellen, Elternzeiten oder saisonalen Belastungsspitzen. Wie ein Einsatz konkret abläuft, beschreiben wir ausführlich im Ratgeber zum Ablauf der Zeitarbeit in der Pflege. Einen breiteren Überblick bietet unser Ratgeber Pflege-Zeitarbeit.

Rechtlicher Rahmen: Equal Pay, Branchenzuschläge und Höchstüberlassungsdauer

Nach § 8 AÜG gilt der Gleichstellungsgrundsatz: Der Verleiher muss der Zeitarbeitskraft für die Dauer der Überlassung die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewähren, die im Einsatzbetrieb für vergleichbare Beschäftigte gelten. Equal Pay meint hier also die Gleichstellung von Leiharbeitnehmern gegenüber der Stammbelegschaft – ein arbeitsrechtlicher Begriff, der nicht mit dem geschlechterbezogenen Entgeltunterschied zu verwechseln ist.

Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, solange die festgesetzten Mindeststundenentgelte nicht unterschritten werden. Hinsichtlich des Entgelts ist eine tarifliche Abweichung für die ersten neun Monate einer Überlassung möglich; eine längere Abweichung ist nur zulässig, wenn spätestens nach 15 Monaten ein als gleichwertig festgelegtes Entgelt erreicht wird und eine stufenweise Heranführung erfolgt. Zusätzlich können Branchenzuschläge das Entgelt erhöhen.

Die Überlassungshöchstdauer beträgt nach § 1 Abs. 1b AÜG grundsätzlich 18 aufeinanderfolgende Monate beim selben Entleiher; Tarifverträge der Einsatzbranche können abweichende Dauern festlegen. Vorherige Einsätze werden angerechnet, wenn zwischen ihnen nicht mehr als drei Monate liegen. Details dazu erklärt unser Beitrag zur Höchstüberlassungsdauer in der Zeitarbeit.

Vorteile aus Sicht der Pflegekraft

Für viele Pflegekräfte ist die planbarere Dienstgestaltung das wichtigste Argument. Arbeitszeiten und Einsätze werden häufig im Vorfeld verbindlich abgestimmt, wodurch das kurzfristige Einspringen an freien Tagen seltener wird. Das kann die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben spürbar verbessern.

Hinzu kommen die Vergütung und klar geregelte Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit. In einem angespannten Arbeitsmarkt liegen die Löhne in der Zeitarbeit häufig über dem Niveau vergleichbarer Festanstellungen – wobei die konkrete Höhe stark von Qualifikation, Region, Träger und Tarifbindung abhängt. Der Einsatz an wechselnden Orten ermöglicht zudem, unterschiedliche Stationsabläufe und Pflegestandards kennenzulernen, was die fachliche Breite fördert.

Chancen und Herausforderungen für Einrichtungen und Kliniken

Für Einrichtungen liegt der Hauptnutzen in der kurzfristigen Sicherstellung des Versorgungsauftrags. Über externe Fachkräfte lassen sich Personaluntergrenzen einhalten und Bettensperren oder Stationsschließungen vermeiden. Das entlastet zugleich die Stammbelegschaft in akuten Ausfallsituationen. Wie sich planbare Ausfälle strukturiert abfedern lassen, zeigt unser Leitfaden zum Personalausfall-Notfallplan sowie der Dienstplan-Notfallkoffer für die Pflege.

Dem stehen wirtschaftliche und organisatorische Herausforderungen gegenüber. Die Stundensätze für externe Kräfte liegen wegen des Dienstleisterzuschlags über den reinen Personalkosten der Festanstellung – eine Orientierung zur Kalkulation bietet unser Ratgeber Was kostet ein Zeitarbeiter?. Zudem erfordert jeder Personalwechsel eine Einarbeitung in hausinterne Abläufe und Dokumentationssysteme.

Eine dauerhaft tragfähige Lösung liegt daher weniger im reinen Zukauf externer Stunden als in der gezielten Steuerung. Ansätze wie ein interner Springerpool oder das Flexpool-Management im Krankenhaus können die Abhängigkeit von externem Personal reduzieren und die Integration erleichtern.

Tipp für Einrichtungen: Mit stazzle verwalten Kliniken und Pflegeeinrichtungen ihren eigenen Flexpool bzw. Mitarbeiterpool digital – offene Dienste werden zuerst intern angeboten und nur die verbleibenden, tatsächlich unbesetzten Anfragen mit wenigen Klicks an die kooperierenden Personaldienstleister weitergeleitet. So bleibt der Einsatz externer Kräfte auf das notwendige Minimum begrenzt. So funktioniert der interne Flexpool mit stazzle →

Nachteile und die Debatte um eine Einschränkung

Die Rolle der Zeitarbeit im Gesundheitswesen wird seit Jahren kontrovers diskutiert. Kritiker – darunter Träger und Verbände – verweisen auf die höheren Kosten und darauf, dass ein hoher Anteil an Wechselpersonal die Kontinuität in der Versorgung und die Teambindung erschweren kann. Einer viel zitierten Krankenhaus-Umfrage zufolge setzte 2022 ein Großteil der Häuser Zeitarbeit in der Pflege ein; zugleich sprach sich ein erheblicher Anteil für strengere Regeln oder Einschränkungen in patientennahen Bereichen aus.

Ein häufig genannter Kritikpunkt ist das wahrgenommene Ungleichgewicht: Während Zeitarbeitskräfte von planbareren Diensten profitieren, verbleiben unbeliebte Schichtfolgen und kurzfristige Einspringdienste oft bei der Stammbelegschaft. Werden Unterschiede in Arbeitszeiten oder Vergütung als unausgewogen empfunden, kann das zu Spannungen in den Teams führen.

Befürworter wenden ein, dass ein pauschales Verbot den Fachkräftemangel nicht löst: Ein Teil der Beschäftigten würde ohne die Flexibilität der Zeitarbeit dem Beruf womöglich ganz den Rücken kehren. Die politische Diskussion verschiebt sich daher zunehmend von Verbotsforderungen hin zu einer Regulierung der Rahmenbedingungen und zur Stärkung der Attraktivität der Festanstellung. Eine differenzierte Abwägung bietet unser Beitrag Ist Zeitarbeit in der Pflege gut oder schlecht?.

Zeitarbeit und Festanstellung im Vergleich

Zeitarbeit in der Pflege in Zahlen

Die Debatte über Zeitarbeit in der Pflege wird meist mit Meinungen geführt. Die relevanten Größen für 2025 und 2026 sehen so aus:

Wer die Werte nebeneinanderlegt, sieht das eigentliche Problem: Zwischen dem Ausfall einer Kraft und der Nachbesetzung über eine Festanstellung liegen Monate. Diese Lücke muss anders geschlossen werden – über einen eigenen Ausfallpool, über Zeitarbeit oder über beides. Die Abwägung im Detail steht im Beitrag Zeitarbeit oder Direktvermittlung in der Pflege?.

Tarifpflicht und Personalvorgaben: der Rahmen jenseits des AÜG

Neben dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz prägen zwei weitere Regelwerke den Einsatz von Personal in der Pflege:

• Tarifentlohnungspflicht: Seit dem 1. September 2022 dürfen Pflegeeinrichtungen nach § 72 Abs. 3a und 3b SGB XI Versorgungsverträge nur abschließen oder behalten, wenn sie ihr Pflege- und Betreuungspersonal mindestens auf Tarifniveau oder nach kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen entlohnen. Welche Zulagen dazugehören, zeigt der Beitrag zur Pflegezulage.
• Personalbedarf: Seit dem 1. Juli 2024 gilt in Krankenhäusern die Pflegepersonalregelung 2.0 (PPR 2.0) zur Ermittlung des Pflegepersonalbedarfs. In der stationären Langzeitpflege ist die Personalbemessung nach § 113c SGB XI der Referenzrahmen.
• Arbeitsschutz: Bleibt die Besetzung dauerhaft unter dem Bedarf, ist die Überlastungsanzeige das vorgesehene Instrument – mit Folgen für die Haftung bei Organisationsmängeln.

Für die Praxis bedeutet das: Zeitarbeit ist kein rechtsfreier Raum, aber auch kein Sonderfall. Sie unterliegt dem AÜG, während Tarifpflicht und Personalvorgaben für die Einrichtung gelten.

Compliance-Checkliste für Einrichtungen

Diese Punkte sollten bei jedem Einsatz externer Pflegekräfte dokumentiert und überwacht sein:

Wer diese sieben Punkte systematisch überwacht, braucht dafür keine Sonderprozesse – sondern ein System, das Fristen kennt. Welche Funktionen dafür nötig sind, zeigt der Beitrag zu den Anforderungen an ein Vendor Management System; den operativen Ablauf beschreibt der Beitrag Zeitarbeit in der Pflege: So läuft es ab. Die Sicht der Pflegekräfte auf Gehalt und Flexibilität steht im Ratgeber Pflege-Zeitarbeit.

Häufige Fragen zur Zeitarbeit in der Pflege

Offizielle Quellen

• § 8 AÜG – Grundsatz der Gleichstellung (gesetze-im-internet.de)
• § 1 AÜG – Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht (gesetze-im-internet.de)