Das Wichtigste in Kürze

• Zeitarbeit in der Pflege ist Arbeitnehmerüberlassung: Die Pflegekraft ist fest beim Personaldienstleister (Verleiher) angestellt und arbeitet in wechselnden Einrichtungen (Entleiher).
• Rechtlicher Rahmen ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) mit dem Gleichstellungsgrundsatz (Equal Pay, § 8 AÜG) und der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten (§ 1 AÜG).
• Equal Pay bedeutet hier: Gleichstellung von Leiharbeitnehmern mit der Stammbelegschaft des Einsatzbetriebs – nicht der geschlechterbezogene Gender-Pay-Gap.
• Für Einrichtungen ist Zeitarbeit vor allem ein Instrument zur kurzfristigen Ausfallabdeckung, das jedoch höhere Kosten und Integrationsaufwand mit sich bringt.

Was ist Zeitarbeit in der Pflege?

Zeitarbeit in der Pflege – rechtlich die Arbeitnehmerüberlassung im Gesundheitswesen – beruht auf einem Dreiecksverhältnis: Die Pflegekraft ist fest und sozialversicherungspflichtig bei einem Personaldienstleister (dem Verleiher) angestellt, erbringt ihre Arbeitsleistung aber in wechselnden Einrichtungen wie Krankenhäusern, Alten- und Pflegeheimen oder ambulanten Diensten (den Entleihern). Der Personaldienstleister trägt die Arbeitgeberpflichten, während die Einrichtung die fachliche Weisung während des Einsatzes übernimmt.

Den gesetzlichen Rahmen setzt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Zentrale Bausteine sind der Gleichstellungsgrundsatz nach § 8 AÜG sowie die Überlassungshöchstdauer nach § 1 AÜG. Wie sich diese Regeln auf die Vergütung und die zulässige Einsatzdauer auswirken, ordnen wir im Abschnitt zum rechtlichen Rahmen ein.

In der Praxis dient das Modell vor allem der kurz- und mittelfristigen Abdeckung personeller Engpässe – etwa bei Krankheitswellen, Elternzeiten oder saisonalen Belastungsspitzen. Wie ein Einsatz konkret abläuft, beschreiben wir ausführlich im Ratgeber zum Ablauf der Zeitarbeit in der Pflege. Einen breiteren Überblick bietet unser Ratgeber Pflege-Zeitarbeit.

Rechtlicher Rahmen: Equal Pay, Branchenzuschläge und Höchstüberlassungsdauer

Nach § 8 AÜG gilt der Gleichstellungsgrundsatz: Der Verleiher muss der Zeitarbeitskraft für die Dauer der Überlassung die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewähren, die im Einsatzbetrieb für vergleichbare Beschäftigte gelten. Equal Pay meint hier also die Gleichstellung von Leiharbeitnehmern gegenüber der Stammbelegschaft – ein arbeitsrechtlicher Begriff, der nicht mit dem geschlechterbezogenen Entgeltunterschied zu verwechseln ist.

Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, solange die festgesetzten Mindeststundenentgelte nicht unterschritten werden. Hinsichtlich des Entgelts ist eine tarifliche Abweichung für die ersten neun Monate einer Überlassung möglich; eine längere Abweichung ist nur zulässig, wenn spätestens nach 15 Monaten ein als gleichwertig festgelegtes Entgelt erreicht wird und eine stufenweise Heranführung erfolgt. Zusätzlich können Branchenzuschläge das Entgelt erhöhen.

Die Überlassungshöchstdauer beträgt nach § 1 Abs. 1b AÜG grundsätzlich 18 aufeinanderfolgende Monate beim selben Entleiher; Tarifverträge der Einsatzbranche können abweichende Dauern festlegen. Vorherige Einsätze werden angerechnet, wenn zwischen ihnen nicht mehr als drei Monate liegen. Details dazu erklärt unser Beitrag zur Höchstüberlassungsdauer in der Zeitarbeit.

Vorteile aus Sicht der Pflegekraft

Für viele Pflegekräfte ist die planbarere Dienstgestaltung das wichtigste Argument. Arbeitszeiten und Einsätze werden häufig im Vorfeld verbindlich abgestimmt, wodurch das kurzfristige Einspringen an freien Tagen seltener wird. Das kann die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben spürbar verbessern.

Hinzu kommen die Vergütung und klar geregelte Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit. In einem angespannten Arbeitsmarkt liegen die Löhne in der Zeitarbeit häufig über dem Niveau vergleichbarer Festanstellungen – wobei die konkrete Höhe stark von Qualifikation, Region, Träger und Tarifbindung abhängt. Der Einsatz an wechselnden Orten ermöglicht zudem, unterschiedliche Stationsabläufe und Pflegestandards kennenzulernen, was die fachliche Breite fördert.

Chancen und Herausforderungen für Einrichtungen und Kliniken

Für Einrichtungen liegt der Hauptnutzen in der kurzfristigen Sicherstellung des Versorgungsauftrags. Über externe Fachkräfte lassen sich Personaluntergrenzen einhalten und Bettensperren oder Stationsschließungen vermeiden. Das entlastet zugleich die Stammbelegschaft in akuten Ausfallsituationen. Wie sich planbare Ausfälle strukturiert abfedern lassen, zeigt unser Leitfaden zum Personalausfall-Notfallplan sowie der Dienstplan-Notfallkoffer für die Pflege.

Dem stehen wirtschaftliche und organisatorische Herausforderungen gegenüber. Die Stundensätze für externe Kräfte liegen wegen des Dienstleisterzuschlags über den reinen Personalkosten der Festanstellung – eine Orientierung zur Kalkulation bietet unser Ratgeber Was kostet ein Zeitarbeiter?. Zudem erfordert jeder Personalwechsel eine Einarbeitung in hausinterne Abläufe und Dokumentationssysteme.

Eine dauerhaft tragfähige Lösung liegt daher weniger im reinen Zukauf externer Stunden als in der gezielten Steuerung. Ansätze wie ein interner Springerpool oder das Flexpool-Management im Krankenhaus können die Abhängigkeit von externem Personal reduzieren und die Integration erleichtern.

Tipp für Einrichtungen: Mit stazzle verwalten Kliniken und Pflegeeinrichtungen ihren eigenen Flexpool bzw. Mitarbeiterpool digital – offene Dienste werden zuerst intern angeboten und nur die verbleibenden, tatsächlich unbesetzten Anfragen mit wenigen Klicks an die kooperierenden Personaldienstleister weitergeleitet. So bleibt der Einsatz externer Kräfte auf das notwendige Minimum begrenzt. So funktioniert der interne Flexpool mit stazzle →

Nachteile und die Debatte um eine Einschränkung

Die Rolle der Zeitarbeit im Gesundheitswesen wird seit Jahren kontrovers diskutiert. Kritiker – darunter Träger und Verbände – verweisen auf die höheren Kosten und darauf, dass ein hoher Anteil an Wechselpersonal die Kontinuität in der Versorgung und die Teambindung erschweren kann. Einer viel zitierten Krankenhaus-Umfrage zufolge setzte 2022 ein Großteil der Häuser Zeitarbeit in der Pflege ein; zugleich sprach sich ein erheblicher Anteil für strengere Regeln oder Einschränkungen in patientennahen Bereichen aus.

Ein häufig genannter Kritikpunkt ist das wahrgenommene Ungleichgewicht: Während Zeitarbeitskräfte von planbareren Diensten profitieren, verbleiben unbeliebte Schichtfolgen und kurzfristige Einspringdienste oft bei der Stammbelegschaft. Werden Unterschiede in Arbeitszeiten oder Vergütung als unausgewogen empfunden, kann das zu Spannungen in den Teams führen.

Befürworter wenden ein, dass ein pauschales Verbot den Fachkräftemangel nicht löst: Ein Teil der Beschäftigten würde ohne die Flexibilität der Zeitarbeit dem Beruf womöglich ganz den Rücken kehren. Die politische Diskussion verschiebt sich daher zunehmend von Verbotsforderungen hin zu einer Regulierung der Rahmenbedingungen und zur Stärkung der Attraktivität der Festanstellung. Eine differenzierte Abwägung bietet unser Beitrag Ist Zeitarbeit in der Pflege gut oder schlecht?.

Zeitarbeit und Festanstellung im Vergleich

Zeitarbeit in der Pflege in Zahlen

Die Debatte über Zeitarbeit in der Pflege wird meist mit Meinungen geführt. Die relevanten Größen für 2025 und 2026 sehen so aus:

Wer die Werte nebeneinanderlegt, sieht das eigentliche Problem: Zwischen dem Ausfall einer Kraft und der Nachbesetzung über eine Festanstellung liegen Monate. Diese Lücke muss anders geschlossen werden – über einen eigenen Ausfallpool, über Zeitarbeit oder über beides. Die Abwägung im Detail steht im Beitrag Zeitarbeit oder Direktvermittlung in der Pflege?.

Tarifpflicht und Personalvorgaben: der Rahmen jenseits des AÜG

Neben dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz prägen zwei weitere Regelwerke den Einsatz von Personal in der Pflege:

• Tarifentlohnungspflicht: Seit dem 1. September 2022 dürfen Pflegeeinrichtungen nach § 72 Abs. 3a und 3b SGB XI Versorgungsverträge nur abschließen oder behalten, wenn sie ihr Pflege- und Betreuungspersonal mindestens auf Tarifniveau oder nach kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen entlohnen. Welche Zulagen dazugehören, zeigt der Beitrag zur Pflegezulage.
• Personalbedarf: Die Pflegepersonalregelung 2.0 (PPR 2.0) galt vom 1. Juli 2024 bis zum 29. Juli 2026. Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz vom 24.07.2026 hat die Pflegepersonalbemessungsverordnung und die §§ 137l bis 137n SGB V zum 30. Juli 2026 ersatzlos aufgehoben. § 137k SGB V verlangt seitdem nur noch, eine bedarfsgerechte Personalausstattung in Bereichen der unmittelbaren Patientenversorgung sicherzustellen. Verbindlich und sanktionsbewehrt bleiben die Pflegepersonaluntergrenzen nach PpUGV. In der stationären Langzeitpflege ist die Personalbemessung nach § 113c SGB XI der Referenzrahmen.
• Arbeitsschutz: Bleibt die Besetzung dauerhaft unter dem Bedarf, ist die Überlastungsanzeige das vorgesehene Instrument – mit Folgen für die Haftung bei Organisationsmängeln.

Für die Praxis bedeutet das: Zeitarbeit ist kein rechtsfreier Raum, aber auch kein Sonderfall. Sie unterliegt dem AÜG, während Tarifpflicht und Personalvorgaben für die Einrichtung gelten.

Compliance-Checkliste für Einrichtungen

Diese Punkte sollten bei jedem Einsatz externer Pflegekräfte dokumentiert und überwacht sein:

Wer diese sieben Punkte systematisch überwacht, braucht dafür keine Sonderprozesse – sondern ein System, das Fristen kennt. Welche Funktionen dafür nötig sind, zeigt der Beitrag zu den Anforderungen an ein Vendor Management System; den operativen Ablauf beschreibt der Beitrag Zeitarbeit in der Pflege: So läuft es ab. Die Sicht der Pflegekräfte auf Gehalt und Flexibilität steht im Ratgeber Pflege-Zeitarbeit.

Häufige Fragen zur Zeitarbeit in der Pflege

Offizielle Quellen

• § 8 AÜG – Grundsatz der Gleichstellung (gesetze-im-internet.de)
• § 1 AÜG – Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht (gesetze-im-internet.de)

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• Dienstplan in der Pflege und Arbeitsrecht: Fristen, Änderungen und Ruhezeiten

Das Wichtigste in Kürze

• Der Begriff Pflegezulage hat zwei völlig verschiedene Bedeutungen, die oft verwechselt werden.
• Bedeutung A (Tarifrecht): ein monatlicher Gehaltsbestandteil für Beschäftigte im Pflegedienst, etwa im TVöD-P oder in den kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR).
• Bedeutung B (Sozialrecht): eine Leistung im sozialen Entschädigungsrecht (früher BVG, heute SGB XIV), die über die zuständige Versorgungsverwaltung beantragt wird – nicht beim Arbeitgeber.
• Die tarifliche Pflegezulage ist grundsätzlich steuer- und sozialversicherungspflichtig; steuerfrei sind nur bestimmte Zuschläge (z. B. für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit) im gesetzlichen Rahmen.
• Die konkrete Höhe der tariflichen Pflegezulage ist tarifabhängig und ändert sich mit jeder Tarifrunde – maßgeblich ist immer der aktuell gültige Tarifvertrag.

Wer nach dem Stichwort „Pflegezulage“ sucht, meint meist eines von zwei Dingen: entweder einen Zuschlag auf das Pflegegehalt oder eine sozialrechtliche Leistung. Dieser Ratgeber trennt beide Bedeutungen klar, erklärt, wer welche Zulage bekommt, wie hoch sie typischerweise ausfällt und wie sie steuerlich behandelt wird.

Pflegezulage im Tarifrecht: Zulage für Pflegekräfte

Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Pflegebereich (TVöD-P) ist die Pflegezulage ein monatlicher Zulagenbestandteil, der zusätzlich zur normalen Tabellenvergütung gezahlt wird. Sie soll die besonderen Anforderungen der pflegerischen Tätigkeit anerkennen. Bei kirchlichen Trägern regeln eigene Arbeitsvertragsrichtlinien – die AVR der Caritas und der Diakonie – vergleichbare Zulagenmodelle, die im Detail abweichen können.

Die genaue Höhe der Pflegezulage ist tarifabhängig: Sie wird in den Tarifrunden verhandelt und kann sich ändern. Für den TVöD-P wird für 2026 ein Betrag in der Größenordnung von rund 142 Euro monatlich berichtet; maßgeblich ist jedoch stets der jeweils gültige Tarifvertrag, weshalb aktuelle Werte immer in der geltenden Entgeltordnung bzw. beim Arbeitgeber geprüft werden sollten. Bei anderen Trägern und Tarifsystemen können die Beträge deutlich abweichen.

Wer bekommt die tarifliche Pflegezulage?

Anspruch haben in der Regel Beschäftigte, die im Pflegedienst tätig und dem entsprechenden Tarifvertrag zugeordnet sind. Ob und in welcher Höhe die Zulage gezahlt wird, richtet sich nach der jeweiligen Eingruppierung und dem geltenden Tarifwerk. Wer bei einem privaten Träger ohne Tarifbindung arbeitet, hat nicht automatisch Anspruch – hier kommt es auf den Arbeitsvertrag an.

Abgrenzung: Pflegezulage, Schichtzulage und Zuschläge

Die Pflegezulage ist nicht dasselbe wie Schicht- oder Wechselschichtzulagen oder wie die klassischen Zeitzuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit. Diese können zusätzlich zur Pflegezulage anfallen. Die folgende Übersicht ordnet die Bestandteile ein:

Ist die Pflegezulage steuerfrei?

Nein. Die tarifliche Pflegezulage ist ein regulärer Entgeltbestandteil und damit grundsätzlich lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. Steuerlich begünstigt sind lediglich bestimmte Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, und zwar nur im gesetzlich festgelegten Rahmen – nicht die Pflegezulage selbst.

Pflegezulage im Sozialrecht (BVG / SGB XIV)

Die zweite Bedeutung stammt aus dem sozialen Entschädigungsrecht. Nach der früheren Systematik des Bundesversorgungsgesetzes (BVG) gab es eine Pflegezulage für Geschädigte, die infolge einer anerkannten Schädigung hilflos waren; die Leistung war nach dem Umfang der Hilflosigkeit gestaffelt. Seit 2024 ist das soziale Entschädigungsrecht im SGB XIV geregelt, das die Leistungen neu ordnet.

Wichtig für die Abgrenzung: Diese sozialrechtliche Leistung ist keine allgemeine Zulage für Pflegekräfte, sondern eine Entschädigungsleistung für betroffene Personen. Die Höhe und die Voraussetzungen ergeben sich unmittelbar aus dem SGB XIV und sind an den jeweiligen Leistungsanspruch gebunden; veröffentlichte Zahlen aus dem alten BVG sollten daher nicht ungeprüft auf das aktuelle Recht übertragen werden.

Wo wird die sozialrechtliche Pflegezulage beantragt?

Zuständig ist die Versorgungsverwaltung des jeweiligen Bundeslandes – umgangssprachlich oft „Versorgungsamt“ genannt. Der Antrag wird also nicht beim Arbeitgeber gestellt, sondern bei der zuständigen Behörde im Rahmen des Entschädigungsrechts. Betroffene sollten sich vorab über die konkreten Voraussetzungen und benötigten Nachweise informieren.

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Einordnung für Pflegekräfte und Arbeitgeber

Für die Vergütung in der Pflege ist die Pflegezulage nur ein Baustein neben Grundgehalt, Schichtmodell und Zuschlägen. Wer verschiedene Beschäftigungsformen vergleicht, sollte immer das Gesamtpaket betrachten. Einen Überblick über die Vergütung in der Zeitarbeit gibt der Beitrag zum Mindestlohn in der Zeitarbeit 2026, während die Branchenzuschläge in der Zeitarbeit die zusätzlichen tariflichen Aufschläge erklären.

Für Personaldienstleister und Einrichtungen ist wichtig: In der Zeitarbeit gilt für die Vergütung der GVP-Tarifvertrag und der Gleichstellungsgrundsatz (Equal Pay) – also die Gleichstellung von Leiharbeitnehmern mit der Stammbelegschaft des Einsatzbetriebs, nicht ein geschlechterbezogener Vergleich. Wie sich Zeitarbeit insgesamt in der Pflege einordnet, zeigt der Überblick zur Zeitarbeit in der Pflege.

Wie hoch ist die Pflegezulage 2026? Die aktuellen Werte

Die tarifliche Pflegezulage ist dynamisiert, sie verändert sich also mit den Tabellenwerten. Für den kommunalen Bereich (TVöD-P) und die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR Caritas, Anlagen 31/32) gelten 2026 folgende monatliche Beträge:

Die Schicht- und Wechselschichtzulagen wurden zum 1. Juli 2025 deutlich angehoben und bleiben 2026 auf diesem Niveau. Maßgeblich ist immer der für die Einrichtung geltende Tarifvertrag: In Haustarifverträgen, in der AVR Diakonie und in privaten Trägerkonzernen können abweichende Beträge und Bezeichnungen gelten.

Steuerfrei oder nicht? Die Grenzen nach § 3b EStG und SvEV

Hier entsteht das häufigste Missverständnis. Die Pflegezulage selbst ist regulärer Arbeitslohn und damit voll steuer- und sozialversicherungspflichtig. Steuerfrei sind nur die Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit – und zwar in zwei unterschiedlichen Grenzen für Steuer und Sozialversicherung:

Praktisch bedeutet das: Liegt der Grundlohn zwischen 25 und 50 Euro pro Stunde, bleibt der Zuschlag steuerfrei, wird aber beitragspflichtig in der Sozialversicherung. Rechtsgrundlagen sind § 3b Abs. 1 und 2 EStG sowie § 1 Abs. 1 Nr. 1 SvEV.

Warum fast jede Pflegeeinrichtung heute Tariflohn zahlt

Viele Pflegekräfte fragen sich, ob die Zulagen überhaupt für sie gelten, wenn ihre Einrichtung nicht im öffentlichen Dienst ist. Seit dem 1. September 2022 gilt nach § 72 Abs. 3a und 3b SGB XI: Pflegeeinrichtungen dürfen Versorgungsverträge mit den Pflegekassen nur abschließen oder behalten, wenn sie ihr Pflege- und Betreuungspersonal mindestens auf dem Niveau eines anwendbaren Tarifvertrags oder kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen entlohnen.

Damit ist die Tariforientierung faktisch flächendeckend – die konkrete Zulagenstruktur unterscheidet sich aber weiter. Ein Blick in den Arbeitsvertrag und in die Entgeltabrechnung lohnt deshalb: Entscheidend ist, welches Tarifwerk in Bezug genommen wird und ob Zulagen als eigene Position ausgewiesen sind.

Pflegezulage in der Zeitarbeit: Was für Leiharbeitnehmer gilt

Pflegekräfte in der Zeitarbeit erhalten ihre Vergütung zunächst nach dem Tarifwerk der Zeitarbeit, nicht nach dem Tarifvertrag der Einrichtung. Für den Abstand zur Stammbelegschaft sorgen zwei Mechanismen:

• Branchenzuschläge nach dem einschlägigen Branchenzuschlagstarifvertrag, gestaffelt nach Einsatzdauer – Details in der Übersicht zu den Branchenzuschlägen in der Zeitarbeit 2026.
• Equal Pay nach neun Monaten Einsatz beim selben Entleiher gemäß § 8 Abs. 4 AÜG, durch Branchenzuschlagstarifverträge auf bis zu 15 Monate hinausschiebbar – erklärt im Beitrag zu Equal Pay in der Zeitarbeit.
• Zusätzlich begrenzt die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten nach § 1 Abs. 1b AÜG den Einsatz beim selben Entleiher.

Greift Equal Pay, ist das Vergleichsentgelt der Stammbelegschaft maßgeblich – dann werden tarifliche Zulagen wie die Pflegezulage für den Vergleich relevant. Wer wissen will, was ein Einsatz kalkulatorisch bedeutet, findet die Rechenlogik im Ratgeber Was kostet ein Zeitarbeiter?; den gesamten Ablauf beschreibt der Beitrag zum Ablauf von Zeitarbeit in der Pflege.

Was Arbeitgeber daraus mitnehmen sollten

Zulagen sind ein Bindungsinstrument – aber nur, wenn sie transparent sind. Drei Punkte entscheiden in der Praxis: Die Abrechnung muss Zulagen und Zuschläge getrennt ausweisen, die Zuordnung von Wechselschicht- und Schichtzulage muss zum tatsächlichen Dienstplan passen, und Ausfälle dürfen nicht dauerhaft über Zuschläge kompensiert werden.

Der letzte Punkt ist der teuerste. Wer Personallücken über Mehrarbeit und Sonderdienste schließt, zahlt Zuschläge und riskiert Überlastung. Planbare Alternativen sind ein eigener Ausfallpool – siehe die Anleitung zum Aufbau eines Springerpools – und ein geordneter Zugriff auf externe Kapazitäten. Wenn die Belastung dauerhaft zu hoch bleibt, ist die Überlastungsanzeige das richtige Instrument. Über eine Plattform wie stazzle lassen sich offene Dienste gleichzeitig an mehrere Personaldienstleister ausschreiben, vergleichen und digital dokumentieren, statt einzeln zu telefonieren.

Damit die Zuordnung von Schicht- und Wechselschichtzulage automatisch zum tatsächlichen Dienstplan passt, hilft eine digitale Schichtplanung: Mit stazzle werden Dienste, Ausfälle und Zuschläge zentral geplant und dokumentiert – so werden Zulagen korrekt abgerechnet und Personallücken früh sichtbar, bevor sie über teure Sonderdienste kompensiert werden müssen.

Häufige Fragen zur Pflegezulage

Offizielle Quellen

• SGB XIV – Soziale Entschädigung (gesetze-im-internet.de)
• § 3b EStG – Steuerfreiheit von Zuschlägen für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit (gesetze-im-internet.de)

Hinweis: Tarifliche Beträge geben den Stand der Recherche wieder und können sich mit neuen Tarifabschlüssen ändern. Maßgeblich ist stets der aktuell gültige Tarifvertrag.

Das Wichtigste in Kürze

• Die Überlastungsanzeige (auch Gefährdungsanzeige) ist kein eigener, gesetzlich fest definierter Begriff, sondern leitet sich vor allem aus dem Arbeitsschutzgesetz und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ab.
• Rechtliche Anker sind § 15 und § 16 ArbSchG (Pflichten der Beschäftigten, Meldepflicht bei Gefahren) § 618 BGB (Schutzpflicht des Arbeitgebers) sowie § 241 Abs. 2 BGB (arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht).
• Ihr Zweck ist es, eine erkannte Gefahren- oder Überlastungslage zu dokumentieren und den Arbeitgeber zum Handeln aufzufordern – nicht, sich selbst zu belasten.
• Eine Überlastungsanzeige bewirkt keinen automatischen Kündigungsschutz und keine pauschale Haftungsbefreiung, verbessert aber die Beweis- und Rechtsposition der Beschäftigten.
• Nach Eingang muss der Arbeitgeber die Lage prüfen und geeignete Maßnahmen ergreifen; bleibt er untätig, steigt der Dokumentationswert der Anzeige.

Personalmangel, Krankheitswellen und kurzfristige Ausfälle führen in vielen Pflegeeinrichtungen und Kliniken regelmäßig zu Situationen, in denen die verbleibenden Pflegekräfte mehr leisten sollen, als sicher und fachgerecht möglich ist. Die Überlastungsanzeige ist in solchen Lagen ein sachliches Instrument, um auf eine Gefährdung hinzuweisen und die Verantwortung dorthin zurückzugeben, wo sie hingehört: zur organisatorischen Ebene. Dieser Ratgeber erklärt die Rechtsgrundlage, den Inhalt, den Ablauf und die häufigsten Missverständnisse.

Was ist eine Überlastungsanzeige?

Eine Überlastungsanzeige ist die – in der Praxis schriftlich oder in Textform erstellte – Mitteilung einer Beschäftigten oder eines Beschäftigten an den Arbeitgeber, dass die aktuelle Personal- oder Arbeitssituation eine sichere und fachgerechte Aufgabenerfüllung gefährdet. In der Pflege wird sie häufig synonym mit dem Begriff Gefährdungsanzeige verwendet. Der Unterschied ist vor allem sprachlich: Die Überlastungsanzeige stellt die Belastung der Beschäftigten in den Vordergrund, die Gefährdungsanzeige die mögliche Gefahr für Patientinnen, Patienten und Bewohner. Beide zielen auf denselben Kern – eine erkannte Risikolage sachlich zu melden.

Rechtsgrundlage: Worauf sich die Überlastungsanzeige stützt

Einen Paragrafen mit der Überschrift „Überlastungsanzeige“ gibt es im deutschen Recht nicht. Das Instrument leitet sich aus mehreren Regelungen ab. Nach § 15 ArbSchG sind Beschäftigte verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten für ihre eigene Sicherheit und Gesundheit sowie für die Sicherheit der von ihrer Tätigkeit betroffenen Personen zu sorgen. § 16 ArbSchG verpflichtet sie, dem Arbeitgeber oder dem zuständigen Vorgesetzten jede festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr unverzüglich zu melden. Ergänzend verpflichtet § 618 BGB den Arbeitgeber, Dienstleistungen so zu regeln, dass Beschäftigte gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind.

Aus diesem Zusammenspiel ergibt sich die Logik der Anzeige: Wer eine Gefahr erkennt, meldet sie – und der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gehalten, darauf zu reagieren. Diese rechtliche Einordnung hängt eng mit der Frage nach der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen und dem sicheren Umgang mit Personalengpässen zusammen.

Zweck: Warum eine Überlastungsanzeige sinnvoll ist

Die Überlastungsanzeige erfüllt drei Funktionen. Erstens dokumentiert sie nachvollziehbar, dass eine Gefahren- oder Überlastungslage erkannt und gemeldet wurde. Zweitens fordert sie den Arbeitgeber auf, seiner organisatorischen Verantwortung nachzukommen. Drittens verbessert sie die Rechtsposition der Beschäftigten, falls es später zu Vorwürfen oder rechtlichen Auseinandersetzungen kommt. Sie ist damit kein Zeichen von Überforderung, sondern ein professioneller Schritt der Risikokommunikation.

Wer kann die Anzeige stellen – und an wen?

Grundsätzlich kann jede Beschäftigte und jeder Beschäftigte eine Überlastungsanzeige stellen – einzeln oder gemeinsam als Team, etwa für eine Schicht oder Station. Adressat ist der Arbeitgeber, in der Praxis meist die direkte Vorgesetzte oder der direkte Vorgesetzte, die Pflegedienstleitung (PDL) oder die Einrichtungsleitung. Sinnvoll ist ein nachweisbarer Weg, etwa per E-Mail oder mit Empfangsbestätigung, sowie eine Kopie für die eigenen Unterlagen. Wo eine Interessenvertretung besteht, kann der Betriebs- oder Personalrat einbezogen werden.

Inhalt: Was in eine Überlastungsanzeige gehört

Eine Überlastungsanzeige sollte sachlich und präzise sein. Bewährt haben sich folgende Angaben:

Wichtig ist ein sachlicher Ton ohne Schuldzuweisungen. Es geht um die Beschreibung der Lage und der Gefahr, nicht um Anklage. Eine strukturierte Notfallplanung im Dienstplan kann helfen, solche Situationen frühzeitig zu erkennen und zu dokumentieren.

Kostenlose Vorlage – so ist eine Überlastungsanzeige aufgebaut

Eine einfache Struktur für die eigene Vorlage kann so aussehen:

1. Betreff: „Überlastungsanzeige / Gefährdungsanzeige vom [Datum]“
2. Anrede an die zuständige Leitung
3. Sachliche Schilderung der Situation (Datum, Schicht, Bereich, Ursache)
4. Darstellung der möglichen Gefahren für Versorgung und Gesundheit
5. Hinweis, dass die eigene Arbeitskraft weiter im vertraglichen Rahmen zur Verfügung steht
6. Bitte um Prüfung und Maßnahmen
7. Ort, Datum, Unterschrift – idealerweise mit Empfangsbestätigung

Diese Struktur lässt sich als wiederverwendbares Muster ablegen. Wichtig ist, sie immer konkret auf die tatsächliche Situation anzupassen, statt Standardtexte unverändert zu übernehmen.

Ablauf: Was nach der Anzeige passiert

Nach Eingang muss der Arbeitgeber die gemeldete Lage prüfen und geeignete Maßnahmen ergreifen. Typische Reaktionen sind die Priorisierung von Aufgaben, kurzfristige organisatorische Entlastung, das Nachsteuern von Personal oder die Eskalation an höhere Leitungsebenen. Bleibt eine Reaktion aus, verschwindet die Anzeige nicht – im Gegenteil: Ihr Dokumentations- und Beweiswert für spätere Auseinandersetzungen steigt. Wiederholte, unbearbeitete Anzeigen können so ein strukturelles Problem sichtbar machen. Einrichtungen, die Engpässe vorausschauend abfedern möchten, setzen häufig auf einen Notfallplan bei Personalausfall oder ergänzen den Stammbereich über einen Springerpool.

Häufige Irrtümer

„Eine Überlastungsanzeige schützt automatisch vor Kündigung.“ Das ist so nicht haltbar. Die Anzeige begründet keinen eigenständigen Kündigungsschutz. Belastbar ist vielmehr, dass sie die Position der Beschäftigten bei späteren Vorwürfen verbessert.

„Wer eine Anzeige stellt, belastet sich selbst.“ Das Gegenteil ist der Fall. Die Anzeige dokumentiert gerade, dass die Gefahrenlage erkannt und gemeldet wurde – sie dient der Enthaftung, nicht der Selbstbezichtigung.

„Mit der Anzeige bin ich aus jeder Haftung raus.“ Auch das trifft nicht pauschal zu. Die Überlastungsanzeige befreit nicht automatisch von jeder Haftung, insbesondere nicht von strafrechtlicher Verantwortung. Sie wirkt vor allem dokumentierend und zivilrechtlich entlastend im Hinblick auf künftige Gefahren.

Tipp für Einrichtungen: Mit stazzle verwalten Kliniken und Pflegeeinrichtungen ihren eigenen Flexpool bzw. Mitarbeiterpool digital – offene Dienste werden zuerst intern angeboten und nur die verbleibenden, tatsächlich unbesetzten Anfragen mit wenigen Klicks an die kooperierenden Personaldienstleister weitergeleitet. So bleibt der Einsatz externer Kräfte auf das notwendige Minimum begrenzt. So funktioniert der interne Flexpool mit stazzle →

Einordnung: Überlastung als strukturelles Signal

Aus gewerkschaftlicher Sicht – etwa von ver.di – ist die Überlastungsanzeige ein legitimes und notwendiges Warnsignal bei Personalmangel und struktureller Überforderung. Häufen sich Anzeigen, ist das weniger ein individuelles als ein organisatorisches Thema. Für Einrichtungen lohnt es sich daher, nicht nur auf einzelne Anzeigen zu reagieren, sondern die dahinterliegenden Ursachen anzugehen – etwa durch vorausschauende Dienstplanung, flexible Ausfallkonzepte und eine gute Integration zusätzlicher Kräfte. Wie sich kurzfristige Lücken planbar schließen lassen, zeigt der Beitrag zur Zeitarbeit in der Pflege sowie zur Integration von Zeitarbeitskräften in Pflegeteams.

Überlastungsanzeige, Beschwerde oder Gefährdungsbeurteilung: Was ist was?

In der Praxis werden vier Instrumente durcheinandergebracht, die rechtlich unterschiedlich wirken. Wer das richtige Mittel wählt, erreicht schneller eine Reaktion – und dokumentiert sauberer.

Sinnvoll ist häufig die Kombination: Die Überlastungsanzeige beschreibt den konkreten Einzelfall, das Verlangen einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG adressiert die strukturelle Ursache.

Muss eine Überlastungsanzeige schriftlich erfolgen?

Eine gesetzliche Schriftformpflicht gibt es nicht. Die Anzeige ist formfrei wirksam – mündlich, per E-Mail oder in Textform. Aus Beweisgründen ist die schriftliche oder textliche Form mit Datum, Uhrzeit und Empfangsbestätigung jedoch klar zu empfehlen: Nur so lässt sich später belegen, wann welche Gefährdung gemeldet wurde.

Auf der Gegenseite besteht eine Reaktionspflicht aus der Fürsorgepflicht nach § 618 BGB in Verbindung mit §§ 3 und 5 ArbSchG: Der Arbeitgeber muss die gemeldete Lage prüfen und geeignete Maßnahmen treffen. Eine gesetzliche Pflicht zu einer schriftlichen Stellungnahme gibt es dagegen nicht. Bleibt eine Reaktion aus, steigt der Beweiswert der Anzeige – und mit ihm das Organisationsverschulden nach §§ 823, 831 BGB.

Wichtig: Eine Abmahnung oder Kündigung als Reaktion auf eine berechtigte Überlastungsanzeige verstößt gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB und ist unwirksam.

Personalvorgaben als Beweismittel: PpUGV, § 137k SGB V und § 113c SGB XI

Überlastung wird belastbar, wenn sie sich rechnen lässt. Im Krankenhaus liefern dafür die Pflegepersonaluntergrenzen nach PpUGV die harte Bezugsgröße. § 137k SGB V verpflichtet die Häuser seit dem 30. Juli 2026 zusätzlich dazu, eine bedarfsgerechte Personalausstattung in Bereichen der unmittelbaren Patientenversorgung sicherzustellen. Die Pflegepersonalregelung 2.0 (PPR 2.0) galt vom 1. Juli 2024 bis zum 29. Juli 2026 und ist seither aufgehoben. Auswertungen aus dieser Zeit bleiben nach unserer Einschätzung als Beleg für eine strukturelle Unterbesetzung verwertbar. In der stationären Langzeitpflege bildet die Personalbemessung nach § 113c SGB XI den Referenzrahmen, ergänzt um die Tarifentlohnungspflicht nach § 72 Abs. 3a und 3b SGB XI.

Für die Anzeige heißt das konkret: Wer die Soll-Besetzung der Schicht der tatsächlichen Ist-Besetzung gegenüberstellt und die Abweichung als Anlage beifügt, argumentiert nicht mit Gefühl, sondern mit Zahlen. Ein Satz wie „Soll 3 Pflegefachkräfte und 2 Pflegehilfskräfte, tatsächlich 1 Pflegefachkraft und 1 Pflegehilfskraft für 28 Bewohnerinnen und Bewohner” ist im Streitfall deutlich mehr wert als der Hinweis auf eine „angespannte Lage”.

• Soll-Besetzung der Schicht laut Dienstplan oder Personalbemessung
• Tatsächliche Ist-Besetzung mit Qualifikation
• Anzahl der zu versorgenden Personen und Pflegegrade bzw. Einstufung
• Aufgaben, die nicht fachgerecht erfüllt werden konnten
• Bereits ergriffene eigene Maßnahmen, etwa Priorisierung oder Meldung an die Leitung

Was Einrichtungen nach einer Überlastungsanzeige tun sollten

Eine Überlastungsanzeige ist kein Angriff, sondern ein Frühwarnsignal. Sie sauber zu bearbeiten ist billiger als die Folgen: Fluktuation, Krankheitsquote, Haftungsrisiko und im Ernstfall ein Verfahren wegen Organisationsverschuldens.

• Eingang bestätigen und den Vorgang dokumentieren – mit Datum, Uhrzeit und zuständiger Person.
• Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG aktualisieren, wenn sich Anzeigen wiederholen.
• Kurzfristige Abhilfe prüfen: Aufgaben priorisieren, Springer aktivieren, Leistungen verschieben. Praktische Sofortmaßnahmen liefert der Dienstplan-Notfallkoffer für Pflegedienstleitungen.
• Strukturell vorsorgen: Ein eigener Ausfallpool senkt die Zahl der Anzeigen messbar – wie er entsteht, zeigt die Anleitung zum Aufbau eines Springerpools.
• Externe Kapazitäten geordnet einbinden statt im Zuruf – der Notfallplan bei Personalausfall beschreibt die Eskalationsstufen.
• Rückmeldung an die anzeigende Person geben. Das ist rechtlich nicht erzwingbar, aber der wirksamste Weg, Vertrauen zu erhalten.

Wenn externe Pflegekräfte Teil der Lösung sind, entscheidet die Geschwindigkeit. Wer einen Ausfall einzeln per Telefon und E-Mail bei mehreren Dienstleistern abfragt, verliert Stunden. Über eine Plattform wie stazzle geht dieselbe Anfrage gleichzeitig an alle freigegebenen Personaldienstleister – mit dokumentierter Anfragehistorie, Vergleich der Angebote und digitaler Zeiterfassung. Welche Funktionen dafür nötig sind, ist im Beitrag zu den Anforderungen an ein Vendor Management System beschrieben; wie der Ablauf im Klinikumfeld aussieht, zeigt der Leitfaden zum Flexpool im Krankenhaus sowie die Übersicht zum Ablauf von Zeitarbeit in der Pflege.

Häufige Fragen zur Überlastungsanzeige

Offizielle Quellen

• § 15 ArbSchG – Pflichten der Beschäftigten (gesetze-im-internet.de)
• § 16 ArbSchG – Besondere Unterstützungspflichten / Meldepflicht (gesetze-im-internet.de)
• § 618 BGB – Pflicht zu Schutzmaßnahmen (gesetze-im-internet.de)
• § 612a BGB – Maßregelungsverbot (gesetze-im-internet.de)
• § 5 ArbSchG – Gefährdungsbeurteilung (gesetze-im-internet.de)
• § 17 ArbSchG – Rechte der Beschäftigten (gesetze-im-internet.de)

Weiterführende Artikel

• Herausforderungen in der Pflegebranche meistern – Personalmangel, Ausfälle und Belastung im Griff behalten.

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• Dienstplan in der Pflege und Arbeitsrecht: Fristen, Änderungen und Ruhezeiten

Wir alle kennen diese Aussagen wie 

„Nicht nach dem Essen Schwimmen gehen“

„Hunde können nicht nach oben schauen“

Aber auch Aussagen über die Zeitarbeit halten sich hartnäckig:

„Zeitarbeit ist Ausbeutung“

„Da wirst du direkt gekündigt“

„Die nehmen nur Leute fürs Regale einräumen.“

Mit diesen Mythen möchten wir heute aufräumen und euch vor allem eine Botschaft vermitteln:

Hunde können nach oben schauen.

Und ja, es ist auch gesundheitlich völlig unbedenklich nach dem Futtern ins Wasser zu gehen.

Aber kommen wir mal zu den wirklich wichtigen Punkten.

Zeitarbeit genießt nicht den besten Ruf und wird oft wie eine Art Sündenbock dargestellt.

Wie können wir diese Vorurteile am besten aus dem Weg schaffen?

Indem wir darüber reden und das Thema von einer positiveren Seite beleuchten.

Lasst uns anfangen mit den 3 größten Mythen.

Mythos Nummer 1: Zeitarbeit ist Ausbeutung

Zeitarbeit wird von provokanten Zungen gerne als „moderne Sklaverei“ bezeichnet und zu verdienen gäbe es hier auch nichts. 

In der Realität kann das Bild aber ganz anders aussehen. Bestimmt gibt es in der Branche auch schwarze Schafe, die andere ausnutzen und schlecht behandeln, aber von unseren Partnern kennen wir solche Szenarien nicht.

Oft besteht sogar die Möglichkeit auf höhere Verdienstmöglichkeiten. Ein sehr prominentes Beispiel ist die Pflege, ein Bereich, der grundsätzlich viel mehr Aufmerksamkeit verdient hätte. Hier haben Zeitarbeitnehmer oft ein wesentlich höheres Gehalt als ihre festangestellten Kollegen. Warum? Angebot und Nachfrage regeln die Konditionen.

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Mythos Nummer 2: Wer in die Zeitarbeit geht, kommt nie wieder raus

Hier direkt mal vorab die kurze Info – Zeitarbeit ist keine Sekte oder so.

Es gibt keine Barrieren das Konstrukt Zeitarbeit zu verlassen und in eine feste Einstellung zu wechseln.

Oft ist die Zeitarbeit sogar vielmehr eine Möglichkeit, um sich auszuprobieren und nicht selten kommt es vor, dass Arbeitnehmer an ihren Zeitarbeitnehmern festhalten und sie nach oder vor der Höchstüberlassungsdauer mit Festverträgen ausstatten wollen.

Mehrere Unternehmen, darunter Dahmen und Page Personnel, berichten von Übernahmequoten von mindestens 37, teilweise sogar bis zu 50 Prozent.

Besonders junge Menschen haben so die Möglichkeit zu probieren, welche Tätigkeit ihnen wirklich zusagt und ihre Stärken fördert.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Rehabilitierung von Personen ohne Beschäftigungsverhältnis. 

Eine Studie der Bundesagentur für Arbeit (BA) zeigt auf, dass 61 Prozent der Zeitarbeitskräfte, die 2022 einen neuen Arbeitsvertrag mit einem Personaldienstleister abgeschlossen haben, aus der Beschäftigungslosigkeit kamen.

Mythos Nummer 3: Zeitarbeit ist nur was für Regal-Einräumer

Erstmal wollen wir sagen, dass es einen Menschen nicht mehr oder weniger wertvoll macht, welchen Beruf er ausübt.

Trotzdem sorgen Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt für einen Unterschied.

Der Mythos, dass Zeitarbeit nur für Geringqualifizierte sei, ist genauso schnell aus der Welt zu schaffen wie die vorherigen Mythen.

Neben Fachkräften aus der IT-Branche sind auch Ärzte Teil des Modells und bilden nur zwei von vielen hochqualifizierten Berufsgruppen. So gibt es nur sehr wenige Berufe, die nicht in der Zeitarbeit vertreten sind. Egal für welche Tätigkeit, es lässt sich so gut wie immer eine Lösung für das Anliegen finden.

Fazit

Viele Mythen zu unterschiedlichen Themen werden zu selten hinterfragt und sorgen dafür, dass sich ein negatives Bild völlig ohne Grund manifestiert. 

Natürlich gibt es auch in der Zeitarbeit schwarze Schafe und negative Beispiele und Erfahrungen, aber trotzdem oder genau deswegen können wir für uns sagen:

Wir sind überzeugt vom Modell Zeitarbeit

So überzeugt, dass wir eine geniale Plattform entwickelt haben.

Diese Plattform ermöglicht die schnellstmögliche Abwicklung zwischen Arbeitnehmer, Personaldienstleister und Betrieb. 

So werden sowohl Zeit als auch Geld gespart und bringen deine Digitalisierung auf das nächste Level. 

Vereinbare noch heute deinen Termin mit einem unserer Experten und du musst nie wieder einen Stundenzettel schreiben oder hoffen, dass alle ohne Erkältung durch die Wintermonate kommen.

Personalmangel kann ein Problem in deinem Unternehmen sein, muss es aber nicht.

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Wer oder was sind wir?

Heute wollen wir euch einen Einblick hinter die Kulissen von stazzle geben. 

Wer sind die Menschen hinter unserer Brand und was ist unsere Mission? 

Für alle Zahlenliebhaber haben wir natürlich auch ein paar Hard-Facts am Start: 

• stazzle wurde 2016 gegründet 
• Unser Team besteht aus 23 Mitarbeitern 
• Unser neues Office hat 122qm2 (laut Alice) 

Bescheiden wie wir sind, wollen wir unsere Mission mit euch teilen:

Wir wollen die Zeitarbeit revolutionieren

Das schaffen wir natürlich nicht allein mit unserer genialen Plattform, sondern nur in Kombination mit unserem Team. 

Wir sitzen weltweit verteilt und treffen uns täglich in Programmen wie Slack und Teams. 

Hier sprechen wir uns über unsere Plattform ab und natürlich dürfen auch die Pläne fürs Wochenende nicht fehlen. 

Und wenn das Wetter bei uns im neuen Office in Köln mal schlecht ist, schickt uns Barbara einfach ein paar Sonnenstrahlen aus Portugal.

Grillen mit dem stazzle-Team

Sonnenstrahlen hatten wir allerdings auch letzte Woche, als sich unser Team mehr oder weniger spontan dazu entschlossen hatte, sich endlich in „echt“ zu sehen.

Mit einem (hier könnte dein Lieblingsgetränk stehen) und allerlei Sachen für den Grill, haben wir es uns im Hinterhof gemütlich gemacht und das Auto von unserer Marketing-Assin (save falsch gegendert) Alice zur Bluetooth-Box umfunktioniert. 

Und wahrscheinlich kennt ihr alle dieses Gefühl, wenn ihr jemanden trefft, und euch auf Anhieb gut versteht. 

Zu sagen, wir wären jetzt alle Best Friends ist wahrscheinlich übertrieben, aber so viele unterschiedliche Menschen, die sich direkt öffnen und miteinander sowohl lachen als auch arbeiten können ist für uns etwas ganz besonders.

stazzle für beide Seiten: Einsatzbetriebe steuern mit stazzle business ihren Personalbedarf digital und leiten offene Anfragen an ihre Personaldienstleister weiter. Personaldienstleister wickeln mit stazzle growth Anfragen, Disposition und Abrechnung zentral über dieselbe Plattform ab.

Unsere neue Base in Köln

Mit unserer neuen Base in Köln wollen wir die virtuelle und die echte Welt verbinden. 

Auch wenn wir uns in erster Linie als Remote-Company verstehen, möchten wir allen die Möglichkeit geben, an einem Ort zu arbeiten, wo sich alle wohl fühlen und mit uns gemeinsam wachsen können. 

In unmittelbarer Nähe zum Fühlinger See haben wir unser Büro in einem umgebauten Bauernhof und hören die Vögel bei offenem Fenster. Romantik Level 3000. 

Diese Romantik hilft uns dabei, unsere Mission umzusetzen:

Die Zeitarbeit revolutionieren und evtl. die Weltherrschaft erlangen

Vor allem der erste Punkt ist unser großes Thema und lässt uns jeden Tag aufs Neue an dieser großen Mission arbeiten. 

Aber was genau bedeutet das? 

• Das bedeutet, dass Stationsleitungen im Krankenhaus wieder mehr Zeit haben. 

• Das bedeutet, dass Personaldienstleister mehr Zeit für Full-Service, Recruiting und Fortbildung Ihrer Mitarbeiter haben.   

• Das bedeutet, dass in saisonalen Spitzen die Stammbelegschaft Beruf und Familie vereinen kann, statt Überstunden zu machen. 

Das bedeutet, dass endlich wieder eine vernünftige Work-Life-Balance erreicht werden kann. 

Unser Slogan wirkt vielleicht sehr groß und erhöht die Erwartungshaltung an unsere Plattform, aber wir sind uns sicher, wir werden diese Erwartung nicht nur erfüllen, sondern übertreffen. 

Klingt zu gut, um wahr zu sein? 

Lass uns dich doch gerne in einem kostenlosen Demo-Termin von unserem Tool überzeugen. 

Personalmangel kann ein Thema in deinem Unternehmen sein, muss es aber nicht 😉 

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