Übernahme aus der Zeitarbeit in Festanstellung: Ablöse, Recht & Chancen (Leitfaden 2026)

Das Wichtigste in Kürze

• Die Übernahme eines Zeitarbeitnehmers in ein festes Arbeitsverhältnis beim Kundenbetrieb (Entleiher) ist jederzeit rechtlich zulässig – Vereinbarungen, die das verbieten, sind nach § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG unwirksam.
• Eine Vermittlungsprovision („Ablöse”) ist erlaubt: Der Personaldienstleister darf für die erfolgte Vermittlung eine angemessene Vergütung vom Entleiher verlangen. Sie muss mit zunehmender Überlassungsdauer sinken.
• Der Zeitarbeitnehmer darf niemals belastet werden: Klauseln, die dem Mitarbeiter den Wechsel verbieten oder ihm eine Provision auferlegen, sind nach § 9 Abs. 1 Nr. 4 und 5 AÜG nichtig.
• Keine gesetzliche Frist bis zur Übernahme: Eine Übernahme ist ab dem ersten Tag möglich. Die Höchstüberlassungsdauer (18 Monate) ist kein „Automatismus” zur Festanstellung.
• Für Personaldienstleister ist die Übernahme ein normaler, oft einkalkulierter Geschäftsvorfall – mit transparenten Ablöseregelungen im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag lässt sich Streit vermeiden.

Die Übernahme eines Zeitarbeitnehmers durch den Kundenbetrieb gehört zum Alltag jedes Personaldienstleisters. Für viele Leiharbeitnehmer ist der „Klebeeffekt” – der Wechsel aus der Zeitarbeit in eine Festanstellung beim Entleiher – das eigentliche Ziel. Für Personaldienstleister stellt sich dagegen die Frage: Was ist rechtlich erlaubt, welche Ablöse darf berechnet werden, und wie gestaltet man den Prozess fair für alle Beteiligten? Dieser Leitfaden beantwortet die wichtigsten Fragen rund um die Übernahme aus der Arbeitnehmerüberlassung – rechtssicher und praxisnah.

Was bedeutet „Übernahme aus der Zeitarbeit”?

Von einer Übernahme spricht man, wenn ein Kundenbetrieb (rechtlich: der Entleiher) einen ihm überlassenen Zeitarbeitnehmer in ein eigenes, festes Arbeitsverhältnis übernimmt. Das bestehende Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Personaldienstleister (dem Verleiher) endet, und der Mitarbeiter wird direkt beim ehemaligen Kundenbetrieb angestellt.

Dieser Vorgang wird umgangssprachlich auch als „Klebeeffekt” bezeichnet, weil der Zeitarbeitnehmer sozusagen beim Einsatzbetrieb „hängen bleibt”. Für Entleiher ist das attraktiv, weil sie den Mitarbeiter bereits im Betrieb erprobt haben – die Zeitarbeit wirkt hier faktisch wie eine verlängerte Probezeit.

Ist die Übernahme rechtlich erlaubt?

Ja – und zwar uneingeschränkt. Der Gesetzgeber schützt ausdrücklich die berufliche Freizügigkeit des Leiharbeitnehmers. Nach § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG sind Vereinbarungen unwirksam, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer einzustellen, sobald dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht. Ebenso sind nach § 9 Abs. 1 Nr. 4 AÜG Klauseln nichtig, die dem Leiharbeitnehmer selbst einen Wechsel verbieten.

Das bedeutet in der Praxis: Ein Personaldienstleister kann eine Übernahme nicht vertraglich verhindern. Sogenannte „Übernahmesperren” oder Wettbewerbsklauseln, die einen Wechsel dauerhaft unterbinden sollen, sind unwirksam.

Ablöse & Vermittlungsprovision: Was darf berechnet werden?

Auch wenn die Übernahme nicht verhindert werden darf, muss der Personaldienstleister nicht leer ausgehen. § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG erlaubt ausdrücklich die Vereinbarung einer „angemessenen Vergütung” für die erfolgte Vermittlung zwischen Verleiher und Entleiher. Diese Vermittlungsprovision wird branchenüblich als Ablöse bezeichnet.

Was heißt „angemessen”?

Der Gesetzgeber nennt keine feste Höhe, sondern verlangt eine Angemessenheit im Einzelfall. Die Rechtsprechung hat dafür zwei zentrale Leitlinien entwickelt: Die Ablöse muss sich an der ersparten Vermittlungsleistung orientieren, und sie muss mit zunehmender Überlassungsdauer sinken. Wer bereits viele Monate über den Personaldienstleister im Betrieb war, hat die „Vermittlungsleistung” gewissermaßen bereits abgegolten.

Wichtig: Eine unangemessen hohe Ablöse, die eine Übernahme faktisch verhindert, kann von Gerichten für unwirksam erklärt werden – dann bleibt der Personaldienstleister ganz ohne Vergütung. Transparente, gestaffelte Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag sind deshalb die sicherste Lösung.

Der Zeitarbeitnehmer zahlt nie

Ganz eindeutig ist die Rechtslage beim Mitarbeiter: Nach § 9 Abs. 1 Nr. 5 AÜG sind Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zahlen soll, unwirksam. Die Ablöse ist also ausschließlich eine Angelegenheit zwischen Personaldienstleister und Kundenbetrieb.

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Wann ist eine Übernahme möglich? Fristen und die 18-Monats-Grenze

Eine der häufigsten Fehlannahmen lautet: „Nach 18 Monaten muss der Betrieb mich übernehmen.” Das ist falsch. Es gibt keine gesetzliche Pflicht zur Übernahme – weder nach 6, noch nach 18 Monaten.

Richtig ist: § 1 Abs. 1b AÜG regelt die Höchstüberlassungsdauer von grundsätzlich 18 aufeinanderfolgenden Monaten beim selben Entleiher. Nach Ablauf dieser Frist darf der Mitarbeiter nicht einfach weiter überlassen werden. Der Entleiher hat dann die Wahl, ob er den Mitarbeiter fest einstellt, den Einsatz beendet oder (je nach Tarifvertrag) eine Unterbrechung einlegt. Eine Übernahme ist aber – umgekehrt – schon ab dem ersten Einsatztag jederzeit möglich, wenn beide Seiten es wollen.

Ablauf einer Übernahme: Schritt für Schritt

1. Interesse signalisieren: Der Entleiher (oder der Mitarbeiter) äußert den Wunsch nach einer Festanstellung.
2. Personaldienstleister informieren: Idealerweise wird der Verleiher frühzeitig eingebunden – im ARÜ-Vertrag ist die Ablöse meist bereits geregelt.
3. Ablöse klären: Höhe der Vermittlungsprovision anhand der vereinbarten (degressiven) Staffel bestimmen.
4. Bestehendes Arbeitsverhältnis beenden: Kündigung oder – sauberer – Aufhebungsvertrag zwischen Mitarbeiter und Personaldienstleister.
5. Neuen Arbeitsvertrag schließen: Der Entleiher stellt den Mitarbeiter direkt an.

Was ändert sich für den Mitarbeiter nach der Übernahme?

• Neue Probezeit möglich: Da ein neues Arbeitsverhältnis entsteht, kann der Betrieb erneut eine Probezeit (max. 6 Monate) vereinbaren. Die Zeit in der Zeitarbeit wird dabei rechtlich nicht automatisch angerechnet.
• Gehalt neu verhandelbar: Es gilt kein Zeitarbeitstarif mehr, sondern das Vergütungssystem des Kundenbetriebs – oft eine Chance auf mehr Gehalt.
• Betriebszugehörigkeit beginnt neu: Kündigungsschutz und Ansprüche, die an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt sind, starten grundsätzlich neu.

Die Übernahme aus Sicht des Personaldienstleisters

Für Personaldienstleister ist die Übernahme kein Verlust, sondern ein planbarer Bestandteil des Geschäftsmodells. Wer die „Try & Hire”-Perspektive aktiv anbietet, positioniert sich als partnerschaftlicher Recruiting-Dienstleister und nicht als bloßer Verleiher. Entscheidend sind drei Punkte: transparente und degressiv gestaffelte Ablöseregelungen im ARÜ-Vertrag, eine saubere vertragliche Abwicklung (Aufhebungsvertrag statt Kündigung) und eine offene Kommunikation, die den Klebeeffekt nicht als Risiko, sondern als Verkaufsargument nutzt.

Häufige Fragen (FAQ)

Wie lange dauert es in der Zeitarbeit bis zur Übernahme?

Es gibt keine feste Dauer. Eine Übernahme ist ab dem ersten Tag möglich und hängt allein vom Willen des Kundenbetriebs und des Mitarbeiters ab. Die 18-Monats-Grenze der Höchstüberlassungsdauer ist keine Übernahmefrist.

Muss der Betrieb einen Zeitarbeiter nach 18 Monaten übernehmen?

Nein. Es besteht keine Übernahmepflicht. Nach Erreichen der Höchstüberlassungsdauer darf der Mitarbeiter nur nicht weiter überlassen werden – der Betrieb kann übernehmen, muss es aber nicht.

Ist eine Ablöse bei der Übernahme legal?

Ja. § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG erlaubt eine angemessene Vermittlungsvergütung zwischen Verleiher und Entleiher. Sie muss sich an der Vermittlungsleistung orientieren und mit steigender Überlassungsdauer sinken.

Muss der Zeitarbeitnehmer für seine Übernahme zahlen?

Nein. Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung auferlegen, sind nach § 9 Abs. 1 Nr. 5 AÜG unwirksam.

Gibt es nach der Übernahme eine neue Probezeit?

Ja, das ist möglich. Mit dem neuen Arbeitsvertrag beim Kundenbetrieb kann eine neue Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Die Zeit als Leiharbeitnehmer wird nicht automatisch angerechnet.

Fazit

Die Übernahme aus der Zeitarbeit in eine Festanstellung ist gesetzlich ausdrücklich gewollt und kann nicht verhindert werden. Personaldienstleister sind dabei nicht schutzlos: Eine angemessene, degressiv gestaffelte Ablöse ist nach § 9 AÜG zulässig und vergütet die Vermittlungsleistung fair. Wer die Übernahme transparent regelt und aktiv als „Try & Hire” vermarktet, macht aus dem Klebeeffekt ein echtes Verkaufsargument.

Offizielle Quellen

• § 9 AÜG – Unwirksamkeit (Gesetze im Internet)
• § 1 AÜG – Höchstüberlassungsdauer (Gesetze im Internet)

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